La huelga de casi 6.000 trabajadores de Chuquicamata a principios de Enero, generó pérdidas por US$16 millones a la compañía estatal y al fisco, un costo superior a los US$170 millones, equivalentes por ejemplo, al doble de lo que el gobierno ha destinado a subsidiar el empleo juvenil en 2009.
Pero si algo beneficioso dejó el conflicto fue recodarnos la profunda anomalía de una minera estatal que, tras la bonanza de precios del cobre, oculta ineficiencias graves que se pagan con menor ingreso fiscal. Peor aún. Dichas ineficiencias están amparadas por un sistema de incentivos mal hecho y sobre el cual no debería sorprender que los resultados sobre la productividad hayan sido un desastre.
Sobre productividad e incentivos laborales en la minería estatal, con referencia especial al contrato colectivo 2007-2009, tratan las siguientes líneas.
Baja productividad y sobredotación
Según los últimos estados financieros publicados, el conjunto de las divisiones de Codelco gastaban en remuneraciones y proveedores, USD 8.998 millones en 2008. Esto es el doble, en dólares nominales, respecto de 2004 y el triple, respecto de 2003. Mientras tanto la producción no solo no aumentaba. Caía de 1.56 a 1.44 millones de toneladas entre 2004 y 2008.
En minera Escondida en cambio, ocurre lo contrario. La producción aumenta y los pagos a proveedores disminuyen
En términos de participación y en parte, por la baja productividad y en otra por la fuerte expansión de la minería privada, Codelco es cada vez menos importante. Según Cochilco, producía 72.3% del total de cobre fino en 1990, mientras en 2008 solo copaba el 26% de la oferta generada en Chile.
Pero en el caso particular de Chuquicamata la bajísima productividad se ve reflejada en el número de toneladas anuales por trabajador: 90 en el caso de Chuqui, que se comparan con las 420 que produce cada empleado en Escondida. Aunque existe poca información pública, se estima que la sobre-dotación de trabajadores de la estatal que fue a huelga alcanza entre el 30 al 50 % del personal y que el costo total por trabajador es el más alto del mundo .
El alto costo por trabajador es el resultado de remuneraciones amplificadas por una serie de bonos y beneficios que no solo han encarecido la explotación a través del tiempo sino, lo más grave, lo han hecho en un sistema casi por completo disociado a productividad. Para ilustrar esta lógica de incentivos, limitaremos el análisis a los mecanismos de fijación de uno de los bonos de renta variable en la mina de Chuquicamata .
Premios que no promueven la productividad y alientan la captura de rentas fiscales
Es parte de las buenas prácticas de cualquier empresa moderna que los trabajadores participen en las utilidades de su empresa. Si bien, las utilidades son por definición el premio al riesgo tomado por los accionistas, el fisco chileno en este caso, es usual que, más allá del mínimo legal, una parte de la remuneración varíe con las utilidades del ejercicio.
El caso de Codelco es especial porque el precio del cobre y molibdeno es extraordinariamente volátil y por supuesto, independiente del rendimiento de los trabajadores. Sin embargo, si no se controla el precio, lo menos que se puede exigir a un sistema de incentivos es que promueva la minimización de costos. Pues bien, nada de esto es observable a lo largo de las 93 páginas del Contrato Colectivo (CC) que regía las remuneraciones de los trabajadores que fueron a huelga en Enero 2010.
En particular, el llamado “Bono de participación en las utilidades” no responde a criterios de productividad ni costos sino al margen de renta circunstancial que resulte del exceso de precio internacional del cobre
El mecanismo, contenido en el punto 2.6 del contrato referido, funcionaba así:
Si el precio del cobre estaba entre 1 y 1.2 centavos por libra (cpl), se repartía el 2% de las utilidades pero si excedía 1.2 cpl se distribuían proporciones aún mayores. Estas llegaban al 3% del total si el precio era mayor a 2.4 cpl.
Cuesta creer que el contrato establezca que incluso si el precio fuere menor a 1 cpl, con lo cual la empresa no cubre sus costos, el bono de “participación en las utilidades” se entregue ($450.000).
Aparte de esta última anomalía, el mecanismo de participación creciente y en función del precio externo, tiene dos defectos principales.
1. Centra el interés de los trabajadores en el precio externo, como lo haría un accionista-rentista que sigue la cotización de sus papeles en la bolsa. De esa manera, la productividad y la minimización de costos pasan así a segundo plano
2. Dada la volatilidad del precio y la conocida inflexibilidad a la baja de los salarios, es probable que los períodos de bonanza externa se reflejen en expectativas por capturar bonos a todo evento (como ya lo muestra la existencia del “bono por pérdidas” mencionado más arriba).
Lo anterior bastaría para calificar el régimen de compensaciones como contrario al interés del dueño y recomendar una reforma drástica que permita recuperar el esquema de renta variable como lo que es en cualquier empresa normal: un estímulo al aumento de productividad.
Llevar a cabo una reforma en el régimen contractual tendría que apoyarse en un gasto fiscal extra, por una sola vez, destinable a indemnización justa a trabajadores redundantes en paralelo a una negociación basada en rendimientos físicos y no en precios exógenos y ajenos al esfuerzo de los trabajadores.
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